Договор гражданско-правового характера

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. К данному виду договора применяются правила о двух- и многосторонних сделках. 

Понуждение к заключению договора гражданско-правового характера не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена гражданским законодательством или добровольно принятым обязательством (ст. 421 ГК РФ). 

 На практике многие работодатели заключают гражданско-правовой договор с физическим лицом в целях решить свои финансово-организационные вопросы, тем самым нарушая права другой стороны, потенциального работника. Ведь заключая гражданско-правовой договор, потенциальный работодатель тем самым уходит от различных гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Из всех видов договоров гражданско-правового характера, чаще всего используют договоры подряда, оказания услуг, реже договоры поручения, агентские и пр. 

В соответствии с ч.8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство  и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.  

Однако, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч.4 ст. 11 ТК РФ). 

Гражданско-правовые отношения существенно отличаются от трудовых и имеют ряд отличительных признаков. 

Давайте рассмотрим отличительные признаки трудового договора от гражданско-правового. 

Трудовой договор	Гражданско-правой договор
1. Стороны договора: работник и работодатель.	Стороны договора: заказчик и исполнитель/подрядчик.
2. Дата начала работы. В случае, заключения срочного трудового договора, указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.	Срок действия договора. Договор всегда заключается на определенный период – на период выполнения работ/услуг.
3. Предмет договора: выполнение работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, специальности с указанием квалификации.	Предмет договора: оказание услуг/работ по заданию заказчика и получение конечного результата, подлежащего оплате.
4. Место работы с указанием обособленного структурного подразделения.	Ссылка на структурное подразделение отсутствует.
5. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, исполнение должностных обязанностей согласно должностной инструкции.	——
6. Условия оплаты труда и  размер заработной платы определяется в соответствии с принятой системой оплаты труда, которая включает в себя размеры тарифных ставок или окладов, доплат, надбавок и поощрительных выплат.	——
7. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.	Вознаграждение выплачивается на основании актов приема-сдачи работ/услуг. Как правило, имеет разовый характер, реже поэтапный.
8. Работодатель обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда.	——
9. Гарантии работнику: — ежегодный основной оплачиваемый отпуск; — дополнительный оплачиваемый отпуск; — оплачиваемый учебный отпуск; — отпуск по беременности и родам; -отпуск по уходу за ребенком с сохранением места работы; — выходные дни; — оплата листков нетрудоспособности; — выходные дни донарам; — повышенная оплата в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа. — оплата суточных при командировке, компенсация проезда и жилья при командировки.	——
10. Установление 40-часовой рабочей недели. Ведение табеля учета рабочего времени. Возможно совместительство.	Исполнитель оказывает услуги неограниченному числу заказчиков. Учет рабочего времени не ведется.
11. Установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.	——
12. Может быть предусмотрено условие об испытании.	——
13. Материальная ответственность: работник возмещает причиненный организации прямой действительный ущерб.	Ответственность: возмещение убытков, выплата пеней, штрафов,
14. Дисциплинарная ответственность: замечание, выговор, увольнение.	Отсутствует.
15. Трудовой договор расторгается по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством: инициатива работника, инициатива работодателя, по обстоятельствам не зависящим от воли сторон и т.д.	Гражданско-правовой договор прекращает свое действие после: выполнения исполнителем предусмотренных договором работ/оказания услуг и оплаты выполненных работ/услуг; по соглашению сторон; по решению суда; вследствие действия непреодолимой силы.
16. За восстановлением своих нарушенных прав работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, профсоюз, прокуратуру, инспекцию труда, суд	Защита прав осуществляется только в судебном порядке. При желании сторон возможен процесс медиации.
17. Лицензирование, в установленных случаях,  проходит работодатель.	В установленных законом случаях для лицензируемых видов деятельности исполнитель должен обладать лицензией.
18. Выполнение трудовой функции осуществляется лично работником.	Оказание услуг/работ может быть произведено как лично исполнителем, так и с привлечением третьих лиц.

При заключении договора гражданско-правового характера используется свободная форма. Однако необходимо иметь ввиду, что определенные составляющие договора, установленные гражданским законодательством, должны присутствовать в обязательном порядке и никакие термины, используемые в трудовом законодательстве, например: «заработная плата», «режим работы», «рабочее время», «должность» и пр. в гражданско-правовом договоре быть не должны.  

На практике часто бывает, что организация выдает расчетный листок лицам, работающим по гражданско-правовому договору, что является косвенным подтверждением того, что стороны состоят между собой в трудовых отношениях. Естественно этот факт в судебном порядке может также подтверждать правоту работника, так как требование об извещении, о составных частях заработной платы, причитающиеся работнику за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате, содержится только в трудовом законодательстве, а именно в ст. 136 ТК РФ.  

Вознаграждения физическому лицу по гражданско-правовому договору облагается взносами в ПФР и ФФОМС. Это предусмотрено ст. ст. 3, 7 Федерального закона от 24.07.2009г. № 212-ФЗ. 

Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и др.) встречаются на практике повсеместно.  

В случае признания гражданско-правового договора трудовым налоговые органы могут доначислить налоги и пени. 

В силу требований ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: 

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч.2 ст. 15 ТК РФ; 

 — судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями.  

Необходимо также отметить, что в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляются исключительно судом в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. 

Учитывая, что физическое лицо – исполнитель по гражданско-правовому договору является наиболее слабой стороной, законодатель ч.3 ст. 19.1 ТК РФ установил, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. 

Заключать договоры гражданско-правового характера имеет смысл, только если действительно предполагается выполнение какой-либо разовой работы или оказание конкретных эпизодических услуг. В трудовом законодательстве установлен прямой запрет на заключение договоров гражданско-правового характера, которые фактически регулируют трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ). 

За подмену трудового договора гражданско-правовым работодателям грозит штраф в соответствии с ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.